Управление персоналом

Вклад в достижение ЦУР ООН

Кадровая политика

Рабочие — Кадровая политика: инвестиции в человеческий капитал

worker — Кадровая политика: инвестиции в человеческий капитал

Кадровый состав

Среднесписочная численность персонала Группы в 2022 году составила 78,4 тыс. сотрудников, из которых 99% приходилось на российские предприятия Группы. В 2022 году коэффициент текучести кадров составил 10,5%. Компания — один из основных работодателей в Норильском промышленном районе (67% сотрудников) и на территории Кольского полуострова (15% сотрудников). При этом доля сотрудников, нанятых из представителей местного населения, составляет 99,7%. Рост среднесписочной численности в 2022 году был связан с реализацией инвестиционной стратегии Компании и организационно-техническими изменениями. «Норникель» является производственной компанией, поэтому в структуре персонала существенно преобладает доля мужчин.

Среднесписочная численность сотрудников

Месторасположение	2020	2021	2022
Россия	71 447	73 061	77 980
Африка	519	151	38
Европа	323	317	331
Азия	15	15	15
США	10	10	10
Австралия	5	3	0
Всего	72 319	73 557	78 374

Структура персонала по категориям и полу(%)

Структура персонала по возрасту и полу (%)

Текучесть персонала (человек)

Подбор персонала

В 2022 году в части подбора персонала Компания провела выездные мероприятия в городах Красноярского края и Республике Хакасия. Сотрудники «Норникеля» встретились с более чем 1 тыс. соискателей на вакантные должности Компании.

В 2022 году были открыты центры по подбору персонала «Норникеля» в Екатеринбурге, Орске и Уфе, где соискатели могли оперативно получить консультацию по открытым вакансиям в Компании и условиях трудоустройства.

Работа с молодежью

Для повышения интереса молодежи к профильным инженерным специальностям и в целом к горно-металлургической отрасли в Компании реализуются программы для студентов и выпускников профильных вузов России.

Компания фокусируется на подготовке и повышении навыков студентов, обучающихся по специальностям, востребованным в «Норникеле». К примеру, ставший уже привычным формат образовательной программы «Покорители Севера» трансформировался в онлайн-формат и стал доступен большой аудитории студентов профильных вузов страны.

Образовательный онлайн-курс «Покорители Севера» стал для студентов огромной библиотекой знаний. Программа состояла из 10 модулей и 37 видеолекций, участники решали кейс для закрепления полученных ими знаний. «Норникель» стал первой компанией в горно-металлургической отрасли России, которая использовала метод работы со студентами и выпускниками, основанный на их участии в решении реальных задач бизнеса, и своевременно переформатировала программу в онлайн-формат из-за эпидемиологической обстановки в России.

В 2022 году реализована стажерская программа для офиса в Москве в дистанционном формате. В программе приняли участие лучшие выпускники ведущих вузов столицы.

Компания продолжает поддерживать талантливых студентов профильных вузов, и за 2022 год 76 студентам были назначены корпоративные стипендии Компании.

Развитие персонала

Компания формирует широкие возможности для сохранения и развития человеческого капитала как главного ресурса Компании. Одной из приоритетных целей «Норникеля» в 2022 году стало построение экосистемы опережающего обучения для развития персонала, способного достигать бизнес-целей Компании, что легло в основу стратегии обучения на 2022–2025 годы.

Переход на экосистемный подход позволяет решить следующие задачи:

построение культуры непрерывного обучения;
повышение качества руководителя;
совершенствование профмастерства;
развитие критических компетенций.

Для решения данных задач в стратегии обучения были выделены ключевые приоритеты новой системы обучения.

Энергия изменений (топ-100)

В 2022 году была реализована модульная корпоративная программа развития для руководителей уровня топ-100 «Энергия изменений». Эта программа была реализована в смешанном формате и состояла из следующих модулей.

Энергия изменений (управление изменениями).
Энергия руководителя (осознанность руководителя).
Энергия команды (командная работа).
Энергия результата (ответственность за результат).
Энергия благополучия.

Обучение прошли 106 руководителей. В основу программы было положено три фокуса внимания:

образ мышления;
освоение новых навыков;
эффективные способы взаимодействия.

По пути эффективности

Компания продолжила реализацию программы «По пути эффективности» в онлайн-формате в 2022 году. Традиционно она включает в себя учебную и проектную деятельность. Особенностью программы является изменение поведения руководителей среднего звена в онлайне, формирование привычки получать знания в цифровой среде и взаимодействовать друг с другом. Для многих участников эта трансформация означала кардинальную смену установок: из пассивных слушателей в онлайне они превратились в активных деятелей.

За время обучения участники прошли пять модулей, которые были направлены на развитие управленческих компетенций менеджеров среднего звена. Помимо этого, программа была дополнена мастер-классами по критическим для Компании направлениями, таким как ESG, культура безопасности и управление рисками.

Обучение завершили 113 человек из 22 филиалов Компании, 106 из которых составили руководители, и семь — молодые специалисты.

Управление на 360 градусов

В 2022 году продолжилось обучение по обновленной онлайн-программе «Управление на 360 градусов» для руководителей, которые прошли оценку по компетенциям методом 360 градусов.

Программа сфокусировалась на развитии корпоративных и управленческих компетенций. Участники самостоятельно выбирали темы с учетом результатов оценки и направлений развития, определенных в индивидуальном плане развития. В 2022 году программа претерпела значительные изменения и включила в себя базовые курсы по управленческим компетенциям и развивающие курсы, соответствующие текущим тенденциям. Обучение проводилось по семи темам.

Базовые курсы:

«Принятие управленческих решений»;
«Амбициозный менеджмент»;
«Развивающее лидерство»;
«Мастер управленческих коммуникаций».

Развивающие курсы:

«Управление изменениями»;
«Управление ресурсным состоянием»;
«Управление командой».

Особенностью программы является ее короткий и практический формат, который включает в себя интерактивные тренинги, деловые игры, реальные кейсы и проработку реальных управленческих ситуаций.

Завершили обучение 252 руководителя из 17 филиалов Компании.

Обучение новым навыкам и технологиям

Развитие цифровых навыков и повышение уровня цифровой грамотности сотрудников остается одним из ключевых направлений в обучении. В связи с этим Компания продолжает реализацию образовательной программы «Цифровой «Норникель», направленной на обучение сотрудников в области цифровизации, целью которой является предоставление всем сотрудникам возможности изучить технологии и освоить навыки, необходимые для работы в условиях современного цифрового производства и жизни в цифровой среде.

По состоянию на конец 2022 года обучение по курсу прошли 65,5 тыс. человек.

Цель образовательного проекта — в доступной форме рассказать о том, какие цифровые решения, технологии, инструменты есть на рынке сейчас, что внедрено в «Норникеле», что каждый может использовать в своей работе.

Помимо образовательного курса для текущих сотрудников, Компания расширила горизонт целевой аудитории, и в сентябре 2022 года был запущен проект «Цифроникель.Junior» для детей сотрудников в возрасте от 8 до 12 лет.

«Цифроникель.Junior» — это увлекательный квест, в котором ребенок в игровом формате, проходя испытания и выполняя задания, может познакомиться с современными цифровыми технологиями «Норникеля». Через простые задания участники курса узнают, как цифровизация связана с ежедневной работой, что без нее невозможны развитие и прогресс.

Формирование среды для непрерывного обучения

Особое внимание Компания уделяет формированию современной образовательной среды путем создания технологических обучающих пространств. Почти на 1 тыс. м² увеличилась площадь корпоративного университета в 2022 году, после ввода в эксплуатацию нового кампуса в г. Мончегорске.

Компания продолжает развивать на своих активах учебные курсы для профессионального обучения, а также для отработки навыков на тренажерах-симуляторах. В 2022 году широкое распространение получило направление «Промышленный туризм». Учебный подземный полигон стал одним из производственных объектов Компании, активно участвующих в развитии данного направления.

Основной образовательный диджитал-ресурс «Норникеля» — «Академия «Норникель». На нем можно найти обучающие курсы для развития профессиональных компетенций во всех актуальных сферах, «читальный зал» с бесплатными книгами по личностному росту, а также материалы со свежими трендами в обучении и конкретными инструментами, которые помогут в работе.

В дополнение в физической и диджитал-среде концепцию непрерывного обучения в Компании поддерживают обучающие мероприятия («Библионочь», «Каждый День знаний», «Новая жизнь с понедельника»), открытые лекции и мастер-классы («Трибуна», воркшопы для школьников) и регулярные коммуникации (L&D Digest, посты в соцсетях, публикации в СМИ).

Программа «Содействие»

Вследствие географической удаленности промышленных площадок Компания активно привлекает на свои производственные предприятия персонал из других регионов России. Программа «Содействие» призвана помочь вновь принятым сотрудникам адаптироваться в новых условиях и обустроиться на новом месте жительства на полуострове Таймыр. Программа направлена на привлечение не только высококвалифицированных специалистов и руководителей, но и молодых специалистов, а также сотрудников, профессии которых считаются дефицитными. На данный момент участниками программы являются 3 224 сотрудника «Норникеля», включая 1 659 человек, которые присоединились в 2022 году. В рамках программы Компания способствует созданию комфортных условий для проживания и компенсирует расходы, связанные с переездом и обустройством на новом месте жительства.

Программа релокации

С начала 2022 года в Компании реализуется программа «Релокация сотрудников», которая направлена на реализацию комплекса мер по поддержке сотрудника при переезде в другой регион как у текущего работодателя, так и в порядке перевода к другим работодателям Группы, в связи с изменением должностных обязанностей. Отличительной особенностью программы, помимо компенсации общепринятых расходов на проезд и провоз багажа, проживание, подъемное пособие и дополнительный отпуск на обустройство является установление работнику доплаты за переезд (до 40 % от заработной платы). Максимальный размер доплаты за переезд зависит от населенного пункта выполнения работы.

Для сотрудника переезд на новое место работы предоставляет возможности роста и развития — как личного, так и профессионального. Для Компании программа решает вопрос замещения вакансий в определенном регионе при отсутствии на местном рынке труда и внутри предприятия кандидатов соответствующей квалификации.

Развитие корпоративной культуры

«Норникель» развивает свою корпоративную культуру с целью объединения инициативных и неравнодушных сотрудников различных специальностей и с разных предприятий в корпоративные сообщества, а также повысить вовлеченность сотрудников производственных площадок в решение стратегических задач Компании и привлечь их к участию в производственной и социальной жизни предприятий и регионов деятельности «Норникеля».

Фокус на культуре безопасности

В 2022 году особое внимание было уделено развитию культуры безопасности, и с этой целью был запущен проект по формированию института внутренних тренеров по культуре безопасности. В рамках предприятия были отобраны и подготовлены 43 тренера и семь супервизоров, которые проводят обучение и выступают в роли наставников по таким программам, как «Динамическая оценка рисков» и «Поведенческий аудит безопасности». Также была обновлена модель материального стимулирования, поощряющая поиск и устранение рисков. К концу 2022 года внутренние тренеры уже провели более 700 тренингов для сотрудников.

Молодежная программа «В хорошей компании»

В «Норникеле» реализуется молодежная программа «В хорошей компании», целью которой является объединение в одно сообщество молодых сотрудников до 35 лет, стимулировать их профессиональный и творческий рост, реализацию потенциала в различных сферах и направлениях. А также, как дополнительная задача, выявлять талантливых студентов и молодых специалистов не из периметра Компании и вовлекать их в периметр «Норникеля», обеспечивая максимально быструю и эффективную адаптацию в Компании.

Анализ ожиданий молодежи (от 18 до 35 лет), которая составляет треть от численности сотрудников, показал, что их запросы в большей степени находятся в сфере получения опыта, собственного развития, признания и самореализации. Вместе с тем есть потребность находиться не просто в рабочем коллективе, а в среде единомышленников. И это то, что Компания может и готова им дать. На единой мобильной платформе программы были зарегистрированы более 4,4 тыс. пользователей за несколько месяцев пилотной реализации.

Программа «Кому не все равно»

Программа «Кому не все равно» рассчитана на инициативных и неравнодушных сотрудников различных специальностей и реализуется в Кольском и Норильском дивизионах. Программа призвана объединить на одной площадке «бизнес-заказчика», который формулирует задачу, и проактивных сотрудников, которые, объединившись в команду, предлагают решение и воплощают его в жизнь. Задачи, которые вынесены на обсуждение, не ограничиваются только производственными вопросами и могут касаться любых сфер деятельности от переработки отходов, повышения эффективности использования ресурсов, внутренних коммуникаций до культуры обучения, промышленной безопасности и привлечения новых кадров.

В 2022 году программа стала золотым победителем премии Employer Brand Award & Summit и получила награду в номинации «Управление человеческими ресурсами».

За время существования программы были достигнуты следующие результаты:

726
сотрудников

подали заявки на участие в программе

31
руководитель

стал «бизнес-заказчиком»

33 из 56
бизнес-задач

взяты в проектную работу

35

проектных команд

33

проектных решения акцептованы к реализации

10%

активных участников программы совершили карьерные переходы внутри Компании

1,3
млрд руб.

экономический эффект от предложенных решений

Корпоративное волонтерство

Главным примером взаимодействия бизнеса, местных сообществ, Компании и сотрудников стал проект «Комбинат добра», который позволил упорядочить и объединить имеющийся в Компании опыт и традиции социальных и экологических инициатив. Сегодня эта программа распространилась по всем городам, в которых ведет деятельность «Норникель»: Норильск, Мончегорск, Заполярный, Чита, Красноярск, Саратов и Москва. Ежегодно в добровольческих акциях «Комбината добра» принимает участие порядка 3,5 тыс. сотрудников Компании, представителей некоммерческих организаций и инициативных групп горожан. Сотрудники, активно участвующие в волонтерских мероприятиях «Норникеля», часто в дальнейшем становятся их инициаторами, а полученные навыки помогают им не только в повседневной жизни, но и в развитии надпрофессиональных компетенций и карьерных треков.

Диалог между топ-менеджментом и сотрудниками

«Норникель» уделяет большое внимание взаимодействию со своими сотрудниками и продолжает развивать регулярные практики, расширяющие диалог между топ-менеджментом и сотрудниками. В рамках этого направления в 2022 году реализовывались следующие практики:

прямая линия «Норникель Live»;
весенние корпоративные диалоги.

Программы пользуются устойчивым интересом со стороны сотрудников, что выражается в большом числе вопросов от сотрудников (более 5 тыс. за год) и активной аудитории. Так, участниками прямой линии стали более 15 тыс. зрителей, а корпоративных диалогов — около 3 тыс. человек.

Отдельное внимание уделяется выстраиванию коммуникации о наиболее значимых темах: системе оплаты труда, премий, социальной поддержки, безопасности. Так, в 2022 году прошли восемь крупных информационных кампаний:

повышение заработной платы с 1 января;
дополнительные выплаты в апреле;
расширение премии по результатам хозяйственной деятельности;
кардинальные правила безопасности;
программы «Норникель» с тобой»;
пульс-опрос о вовлеченности;
добровольное медицинское страхование (ДМС);
улучшения по программам «Вместе решили — вместе сделали» и «Услышать каждого».

Высокое качество взаимодействия в подобных программах достигается за счет как мультиканальности, так и подготовки широкого числа внутренних спикеров. В 2022 году было подготовлено более 1 тыс. внутренних спикеров, которые обеспечивали живой контакт и взаимодействие с сотрудниками.

Общая аудитория информационных кампаний превысила 250 тыс. человек (то есть на каждого сотрудника в среднем приходилось более трех контактов за год). Наличие эффективных каналов коммуникации между руководством и сотрудниками и открытая информационная среда помогают формированию доверия, снижают стресс и повышают вовлеченность сотрудников.

Помимо этого, Компания регулярно проводит исследования уровня вовлеченности персонала, исследования в рамках оценки эффективности социальных программ и целевые опросы.

Вовлеченность

В рамках поддержания интегрирующей среды в «Норникеле» ежегодно реализуется цикл управления вовлеченностью сотрудников Компании.

Он включает в себя три этапа:

проведение исследования «Услышать каждого. Что думаешь ты?»;
анализ результатов исследования;
разработка и реализация решений по его итогам.

По результатам исследования в 2022 году индекс вовлеченности вырос на 8 п. п., достигнув показателя в 63%. Наибольший прогресс за четыре года получили следующие факторы:

доверие и доступность высшего руководства — +22 п. п. (за счет открытого диалога с руководителями и последовательного выполнения заявленных обещаний);
карьерные возможности — +18 п. п. (за счет расширения доступности информации о вакансиях, программе внутренних назначений, активного информирования о внутренних продвижениях, программ обучения и развития);
вознаграждение и признание — +18 п. п. (за счет ритмичного и опережающего повышения зарплат, устранения перекосов в системе оплаты труда, грейдирования и информационных кампаний о заработной плате).

Исследование включает в себя анкетирование и фокус-группы. В 2022 году к исследованию было привлечено 50,5 тыс. сотрудников, что выше показателя прошлого года на 6%.

Анализ результатов, разработка и исполнение мероприятий по улучшениям происходят на всех уровнях управления — от подразделений предприятий до Группы в целом.

Принятие Кодекса деловой этики

Для обеспечения понимания и принятия сотрудниками принципов и основ Кодекса деловой этики Компании в 2022 году продолжается обучение для сотрудников, разъясняющее содержание Кодекса. Обучающий модуль о Кодексе интегрирован в программу «Наши ценности», проект «Норникель Live» — «Прямая линия с вице-президентами» и корпоративные диалоги. Охват сотрудников через обучение по Кодексу деловой этики на конец 2022 года составил 80% численности.

Оплата труда

Ключевые показатели эффективности

Система вознаграждения «Норникеля» связана с КПЭ по разным уровням должностей. КПЭ включают в себя показатели социальной ответственности, безопасности труда, экологической безопасности, операционной эффективности, управления капиталом и учитывают кросс-функциональные интересы. В 2022 году в оценке результативности по КПЭ участвовало более 18 тыс. сотрудников Группы.

Постановка КПЭ соответствует установленным принципам Компании: сбалансированности, периодичности, обоснованности оценки достижения КПЭ, декомпозиции, амбициозности и критериям SMART. Один из инструментов в постановке КПЭ — каскадирование. Руководитель раскладывает свой КПЭ на составляющие и передает их подчиненным. Таким образом, выполнение КПЭ каждого сотрудника обеспечивает достижение КПЭ вышестоящих руководителей.

Система КПЭ позволяет применять единый подход к оценке результативности сотрудников, выделять наиболее приоритетные цели для руководителей и подчиненных на текущий год в соответствии со Стратегией Компании, а также связать вознаграждение с результатами труда конкретного сотрудника.

В Компании используется регламент проведения оценки результативности сотрудников Главного офиса и отдельно руководителей Группы. С 2020 года для всех сотрудников проектных офисов внедрена новая система мотивации — проектное премирование и традиционный годовой бонус заменены премией за реализацию проекта. Премирование производится на основании выполнения ключевых параметров проекта и нацелено на мотивацию и удержание ключевых сотрудников проекта до момента его завершения. В 2022 году в оценке результативности в рамках проектного премирования участвовало 1,5 тыс. сотрудников проектных офисов Группы.

Помимо оценки результативности, на 30 предприятиях Группы проводится автоматизированная оценка по компетенциям методом 360 градусов. В 2022 году в оценке участвовало почти 4 тыс. руководителей всех уровней управления, включая топ-менеджеров, и 3,8 тыс. специалистов. По результатам оценки сотрудники получают обратную связь от своих руководителей, обсуждают с ними направления развития, формируют индивидуальный план развития на год.

В дополнение к возможности пройти дистанционное обучение в «Академии «Норникель» сотрудники, сформировавшие индивидуальные планы развития по итогам оценки методом 360 градусов, могут получить доступ к корпоративной электронной библиотеке, а также пройти обучение по программе «Управление на 360 градусов».

Заработная плата и социальный пакет

В «Норникеле» внедрена комплексная система мотивации персонала, которая включает в себя материальную и нематериальную составляющие.

Система мотивации персонала направлена на повышение операционной эффективности и рост производительности труда, достижение высоких производственных результатов, а также удержание в Компании высококвалифицированного персонала.

В Компании запрещена любая дискриминация в части установления и изменения заработной платы в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, происхождения, вероисповедания.

Материальная мотивация сотрудников регламентируется компенсационной политикой Компании. Компенсационный пакет состоит из заработной платы и социального пакета. Заработная плата, в свою очередь, состоит из постоянной и переменной частей. Переменная часть выплачивается по итогам производственно-хозяйственной деятельности Компании и результатам выполнения КПЭ.

В «Норникеле» внедрена система грейдов, которая является важным инструментом для разработки и внедрения различных программ во всех областях HR. Оценка должностных уровней производится по балльно-факторному методу, который учитывает знания и умения, сложность решаемых вопросов и ответственность каждой должности.

Что касается годовых бонусов, то еще в 2021 году для сотрудников, которые входят в контур системы управления эффективностью деятельности, была разработана политика по ставкам годовых бонусов. В соответствии с политикой ставка годового бонуса зависит от грейда должности сотрудника. В 2022 году был завершен переход на целевые ставки годовых бонусов. Такой подход позволяет повысить прозрачность системы оплаты труда, действующей в Компании.

В 2022 году была также продолжена работа по трансформации системы премирования сотрудников из проектных офисов. Обновленная система мотивации, в основе которой лежит выполнение ключевых параметров проекта, нацеленных на мотивацию и удержание ключевых сотрудников проекта до момента его завершения.

Компания регулярно анализирует размеры и динамику заработной платы, а также стоимость жизни как в среднем по стране, так и по регионам присутствия, на основании данного анализа производится ежегодная индексация заработной платы. С начала 2022 года «Норникель» повысил вознаграждение сотрудникам: в г. Норильске и Красноярском крае — на 20%, в Мурманской области и других регионах — на 10%. Также в апреле Компания приняла решение дополнительно поддержать сотрудников и выплатить единовременное вознаграждение по итогам первого квартала в размере ежемесячной базовой заработной платы, но не менее 50 тыс. руб. каждому сотруднику.

Компания постоянно проводит оценку заработной платы, чтобы ее уровень был не ниже установленного минимального прожиточного уровня. Согласно мониторингу, все сотрудники Компании получают заработную плату выше минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Структура компенсационного пакета сотрудников

Среднемесячная заработная плата сотрудников «Норникеля»

Величина МРОТ и заработная плата сотрудников по регионам

Наименование регионов	Установленная величина МРОТ		Среднемесячная заработная плата сотрудников «Норникеля»
Наименование регионов	тыс. руб.	долл. США	тыс. руб.	долл. США
Норильский промышленный район	39,7	580	185,6	2 708
Мурманская область	35,1	513	128,3	1 872
Москва и прочие регионы России	23,5	343	298,8	4 359
Красноярский край (кроме Норильского промышленного региона)	24,4	357	98,5	1 437
Забайкальский край	22,9	334	170,4	2 486

В социальный пакет входят следующие льготы и компенсации:

обеспечение сотрудников полисами ДМС и предоставление страхового покрытия от тяжелых несчастных случаев;
предоставление на льготной основе путевок на санаторно-курортное лечение и отдых сотрудникам и членам их семей;
оплата сотрудникам предприятий, находящихся в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членам их семей проезда и провоза багажа к месту отдыха и обратно;
оказание единовременной материальной помощи сотрудникам в связи с наступлением определенных жизненных событий или трудной жизненной ситуацией;
дополнительное пенсионное обеспечение сотрудников;
прочие виды социальных гарантий согласно действующим коллективным договорам и локальным нормативным актам.

Расходы на социальный пакет российских предприятий «Норникеля»

Всего

На одного сотрудника

Дополнительное поощрение персонала

Наградная политика непосредственно связана с ценностями и стратегическими приоритетами «Норникеля». Компания награждает сотрудников за выдающиеся достижения в труде, сверхусилия в профессиональной деятельности, внедрение инноваций, способствующих развитию Компании и получению дополнительного экономического эффекта, а также действия, расширяющие рамки формальных договоренностей Компании с сотрудниками и полезные для бизнеса в целом.

Существует несколько уровней наград и поощрений.

1. Государственные, ведомственные и региональные награды. Компания предоставляет к наградам тех, кто добился выдающихся результатов в производственной и управленческой деятельности, внес значительный вклад в развитие производства.

2. Корпоративные поощрения. Являются общекорпоративными наградами, решение по которым принимает Президент Компании.

3. Внутренние поощрения предприятий. Инициируются и вручаются сотрудникам от имени предприятия по месту их работы.

Награды сотрудников в 2022 году (шт.)

Социальное партнерство

В Компании действует система социального партнерства по регулированию трудовых отношений, которая является основным механизмом взаимодействия с сотрудниками, а также функционируют приемные по социально-трудовым вопросам, ситуационный центр, штабы в филиалах.

Профсоюзные организации

Профсоюзные организации предприятий Группы представлены 58 первичными профсоюзными организациями, объединенными в территориальные профсоюзные организации Норильского промышленного района и Мурманской области, которые входят в состав Межрегиональной общественной организации — профсоюза сотрудников ПАО «ГМК «Норильский никель».

Профсоюзные организации предприятий транспортно-логистического комплекса Красноярского региона входят в Енисейскую бассейновую профсоюзную организацию сотрудников водного транспорта России, расположенную в г. Красноярске.

В 2022 году с участием профсоюзов были реализованы следующие мероприятия:

проведение коллективных переговоров по продлению срока действия Коллективных договоров на три года по 10 предприятиям Группы;
проведение проверок качества общественного и лечебно-профилактического питания;
проведение специальной оценки условий труда сотрудников.

Кроме того, в 2022 году профсоюз был привлечен к информационной кампании, проводимой работодателем в целях освещения изменения корпоративного подхода к системе премирования. Компания рассматривает встречи в таком формате, как возможность поддерживать конструктивный диалог с представителями сотрудников и своевременно получать обратную связь по проводимым в Компании изменениям.

Схема социального партнерства в «Норникеле»

Социально-трудовые советы

Социально-трудовые советы действуют с 2006 года и представляют интересы всех сотрудников в социальном партнерстве на локальном уровне. Социально-трудовые советы имеют полномочия по инициированию рассмотрения вопросов, возникающих при реализации программ санаторно-курортного оздоровления, отдыха и досуга сотрудников, профилактики заболеваний, обеспечения средствами индивидуальной защиты, организации рабочего места и питания и др.

Наряду со Службой корпоративного доверия в Группе с 2003 года функционируют приемные по производственным и социально-трудовым вопросам. Основные функции приемных — реагирование на обращения, контроль их рассмотрения, оперативное разрешение конфликтных случаев. Приемные осуществляют регулярный мониторинг социальной ситуации в трудовых коллективах, что позволяет оперативно принимать необходимые меры по решению возникающих проблем.

Поступающие в приемные обращения рассматриваются специалистами приемных либо направляются в функциональные или производственные подразделения для рассмотрения по принадлежности поставленных в обращении вопросов. Сроки и качество подготовки ответов контролируются приемными. При рассмотрении жалоб приемные придерживаются принципа недопущения направления жалоб тем руководителям, чьи действия обжалуются. В 2022 году на предприятиях Группы на территории Норильского промышленного района действовали 27 приемных, в которые поступило свыше 52 тыс. обращений, из них 81% поступили от сотрудников, 18% — от бывших сотрудников, 1% — от иных граждан.

Приемные по производственным и социально-трудовым вопросам

Основные темы обращений (%)

Коллективные договоры

Коллективные договоры российских предприятий Группы соответствуют требованиям действующего законодательства и в достаточной мере отвечают ожиданиям сотрудников.

В течение 2022 года на предприятиях Группы на новый трехлетний период были продлены 10 коллективных договоров, которые традиционно предусматривают один из лучших социальных пакетов в отрасли. «Норникель» ежегодно компенсирует расходы на проезд в отпуск сотрудников и членов их семей, предлагает программы медицинского страхования, оздоровления и отдыха, дополнительного пенсионного обеспечения, развивает жилищные программы и программы профессионального обучения.

В настоящее время все коллективные договоры российских предприятий Группы заключены с применением единых подходов к регулированию социально-трудовых отношений в области социального партнерства.

В отчетном году на предприятиях Группы не отмечено нарушений исполнения коллективно-договорных обязательств, забастовки и массовые увольнения отсутствовали.

Межрегиональное межотраслевое соглашение

Межрегиональное межотраслевое соглашение, которое наряду с коллективными договорами регулирует социально-трудовые отношения на предприятиях Группы. Участники соглашения устанавливают единые корпоративные подходы к оплате труда, порядку предоставления сотрудникам гарантий, компенсаций и льгот, режиму труда и отдыха, охране труда и здоровья и другим вопросам, что позволяет реализовывать единую корпоративную социальную политику на предприятиях Группы, относящихся к различным отраслям.

В декабре 2021 года соглашение было продлено на 2022–2025 годы и в него был внесен ряд изменений. В настоящее время в объединение работодателей входит 21 предприятие.

Социальные программы для персонала

Расходы на социальные программы для персонала (млн долл. США)

Программы оздоровления

Компания регулярно инвестирует в программы оздоровления сотрудников и членов их семей, проживающих в суровых условиях Крайнего Севера. Программы санаторно-курортного лечения — одно из наиболее востребованных направлений социальной политики «Норникеля».

В 2022 году в ведомственном санатории «Заполярье» в Сочи оздоровились 17,8 тыс. сотрудников и членов их семей, в других санаторно-курортных учреждениях — 7,4 тыс. сотрудников, в том числе в детских оздоровительных учреждениях — 1,5 тыс. детей сотрудников. Компания возмещает сотрудникам в среднем 86% от стоимости путевки.

Спортивные программы

«Норникель» предоставляет своим сотрудникам, большинство из которых работают за полярным кругом, широкий перечень программ социальной поддержки. Развитие корпоративного спорта и здорового образа жизни сотрудников — одно из важнейших направлений социальной политики «Норникеля».

Корпоративные спортивные мероприятия реализуются на постоянной основе. Программа направлена на улучшение качества жизни, повышение привлекательности бренда работодателя и повышение доступности спорта для сотрудников и горожан. Компания совместно с многими спортивными федерациями развивает спортивную жизнь в регионах присутствия Компании: федерации оказывают обучающую поддержку для тренеров, проводят мастер-классы, пропагандируют здоровый образ жизни.

Корпоративные соревнования занимают самое важное место в спортивно-массовых мероприятиях Компании. Среди сотрудников особенно популярны такие виды спорта, как хоккей, мини-футбол, волейбол, баскетбол, горные лыжи, сноуборд, плавание, а также семейные спортивные состязания.

С целью развития любительского хоккея в Компании была создана Ночная хоккейная лига, в состав которой входят сотрудники Компании.

На территориях присутствия «Норникеля» ежегодно проходят спартакиады и спортивно-массовые мероприятия, целевая аудитория проектов — это сотрудники Компании и жители регионов присутствия Компании.

В 2022 году на территории Норильского и Кольского дивизионов совместно с АНО «Гонка Героев» был организован забег «Норникеля». Данный формат придал новый импульс мероприятию и привлек большее количество участников.

Общий охват сотрудников в рамках спортивно-оздоровительных мероприятий в 2022 году составил 24 тыс. человек. В 2022 году организована прямая трансляция всех корпоративных соревнований. Общий охват составил более 60 тыс. просмотров.

Расходы на спортивные мероприятия

Программа «Добровольное медицинское страхование»

Важной формой социальной поддержки сотрудников «Норникеля» является добровольное медицинское страхование для всех сотрудников Группы. Кроме того, Компания дает сотрудникам право застраховать одного близкого родственника по корпоративному тарифу.

По полису ДМС сотрудники имеют возможность получить разные медицинские услуги. Для сотрудников, проживающих в районах Крайнего Севера, есть возможность пользоваться полисом ДМС не только в регионе постоянного проживания, но и за его пределами. Набор услуг является единым по всем программам страхования, программы страхования для различных категорий персонала отличаются только уровнем клиник и регионом покрытия.

Кроме того, у сотрудников Компании есть возможность сделать специализированные исследования по секвенированию генома и получить консультации генетиков — они помогают выявить и оценить потенциальные риски к серьезным заболеваниям.

Жилищные программы

В отчетном году Компания продолжила реализацию программ «Наш дом / Мой дом» и «Твой дом», в рамках которых действующие участники получили возможность приобрести готовые к заселению квартиры на льготных условиях в разных регионах страны. Программы «Наш дом / Мой дом» и «Твой дом» охватывают сотрудников предприятий и подразделений Норильского и Кольского дивизионов.

При реализации данных программ Компания самостоятельно приобретает готовые к проживанию квартиры и предоставляет их участникам программ на условиях софинансирования. По условиям программ до половины стоимости квартиры оплачивается за счет средств работодателя, но не более 3 млн руб. (44 тыс. долл. США), остальное — за счет собственных средств сотрудника в течение определенного срока работы в «Норникеле» (от пяти до десяти лет), при этом стоимость жилья в течение всего срока участия сотрудника в программах не меняется.

Жилье по обеим программам предоставляется в собственность сотрудника. По программе «Наш дом / Мой дом» — по завершении его участия в программе, при этом пользоваться квартирой он может с момента ее получения. А по программе «Твой дом» — с момента начала его участия в программе, но с обременением в форме залога. Обременение снимается после полного расчета сотрудника с продавцом.

В период 2014–2022 годов квартиры приобретались в Московской, Тверской областях, Краснодарском крае и Ярославле, причем Компания приобретала компактно расположенные жилые помещения для создания сотрудникам Компании более комфортных условий проживания за счет развития дополнительной инфраструктуры, а также для удобства обслуживания жилых помещений управляющей компанией.

Всего с начала реализации программ сотрудникам Компании передано 5 842 квартиры.

В Компании также действует корпоративная социальная программа льготного кредитования, в рамках которой сотрудникам «Норникеля» предоставляется беспроцентный заем на оплату первоначального взноса и компенсация определенной доли банковских процентов по ипотечному кредиту. В этой программе уже приняли участие свыше 1,3 тыс. сотрудников Компании. Данная программа охватывает сотрудников предприятий и подразделений Норильского и Кольского дивизионов.

Программы поддержки бывших сотрудников и членов их семей

Постоянная поддержка бывших сотрудников является частью корпоративной социальной политики Компании. В «Норникеле» действует программа «Ветераны компании», ориентированная на поддержку неработающих пенсионеров, постоянно проживающих на территории г. Норильска. Основным условием участия в программе является стаж работы в Компании.

Фонд материальной помощи пенсионерам ориентирован на поддержку бывших работников Компании, уволившихся до 10 июля 2001 года, имеющих стаж работы в подразделениях Компании 25 и более лет и постоянно проживающих за пределами Норильского промышленного района. Средства фонда формируются за счет ежемесячных добровольных отчислений из заработной платы сотрудников Компании и благотворительного взноса Компании.

Компания также оказывает адресную помощь бывшим сотрудникам и членам их семей на оздоровление и медикаменты, на ритуальные услуги, в трудной жизненной ситуации.

Корпоративные пенсионные программы

«Норникель» предоставляет сотрудникам возможность принять участие в программах негосударственного пенсионного обеспечения. Накопительная долевая пенсия формируется из пенсионных накоплений за счет паритетных взносов Компании и сотрудника. Дополнительная корпоративная пенсия направлена на поощрение завершающих свою трудовую деятельность сотрудников, которые имеют трудовые заслуги и значительный стаж работы на предприятиях Компании.

Финансирование и участие в корпоративных пенсионных программах

Объем финансирования (млн долл. США)

Количество участников (тыс. человек)